企業訓練的重視在國外企業早已行之有年,在台灣近年越來越多企業將內部教育訓練列入年度項目中,引導員工成長、提升員工素質,才是一間企業長久經營的道路。 當然還是有些老闆總是期望新進員工就是即戰力,能夠立即為公司帶來效益,甚至常會聽到有人說「公司是請你來工作的,不是請你來學習的。」這句話對、但也不對,至於我們該如何判斷教育訓練的方向、與必要性呢? 今天就讓我們一起就各種角度來討論。

企業內訓課程推薦哪些種類?為什麼企業內訓是公司穩定成長的關鍵!

企業教育訓練

企業內訓課程推薦哪些老師?最常規劃的企業內訓課程有哪些?公司教育訓練課程在規劃的時候要注意哪些重點?如果你正在煩惱不知道該規劃哪些類型的企業內訓課程才能有效提升員工的競爭力,本篇將會一一解答規劃企業內訓課程時該注意的重點,以及哪些才是近年來最熱門的企業內訓課程種類!

企業內訓的重視在國外企業早已行之有年,在台灣近年越來越多企業將內部教育訓練列入年度項目中,引導員工成長、提升員工素質,才是一間企業長久經營的道路。

當然還是有些老闆總是期望新進員工就是即戰力,能夠立即為公司帶來效益,甚至常會聽到有人說「公司是請你來工作的,不是請你來學習的。」這句話對、但也不對,至於我們該如何判斷教育訓練的方向、與必要性呢? 今天就讓我們一起就各種角度來討論。

一、重新思考企業內訓的目標,審視內部教育的三階段評估重點!

規劃企業的教育訓練主要目的是為了提升整體公司的競爭力、企業產能。那要如何達到這些目的? 現在的年輕族群在職場最在乎的事情排行前三名裡面,第一名是認同感、第二名是未來發展性、第三名才是錢。

將目標、與員工需求結合在一起的答案就是「教育訓練」,培養員工的各方面職能、選讓讓員工晉升主管而不只是從人力市場找空降主管,給他發展性同時提升員工素質,打造雙贏共同成長的企業。

那我們要如何去評估企業訓練呢? 我們可以從這三階段來看:

企業內訓規劃重點(一)– 員工的能力與產值是否提升!

很淺白的說,員工是否有上進心、適合職能,對訓練學習的成效是正比的。站在企業角度考量,先決考量一個員工是否想被培養、該如何培養,後面判斷經過訓練後他在工作上的表現是否獲得提升。

企業內訓規劃重點(二)– 員工產值提升後,帶來企業成本支出下降。

員工的能力變強後,有幾種可能讓成本下降。第一個是某些工作項目不用外包出去、第二個是晉升主管不用另外找主管進來(補一個主管比起補一個專員一定是更花錢的)、第三個是產能的提升。

企業內訓規劃重點(三)– 是否創造共同語言、產生企業文化認同。

透過教育訓練,讓員工提升對公司的認同感是很重要的目標。讓員工產生與公司一起成長的感受,這跟讓員工自己出去學習是完全不一樣的。

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二、企業內訓都在訓練些什麼東西啊?最常見的企業內訓課程項目原來是這2大類!

其實企業內訓課程近年發展出非常豐富的項目,團隊默契、心靈成長、職涯發展……等等。但最常見的還是在於工作能力的提升,像我們在幫品牌規劃企業內訓課程的時候,最常見的企業內訓課程種類分別為:「管理能力」、「行銷能力」。

反而像是辦公室應用(Word、Excel、Ppt)的內訓,雖然是每個人都需要用到,但她的課程內訓需求量是逐年下滑,因為這種能力會被認為是基本具備的能力,這些訓練並不會為員工、企業帶來改變。

「管理能力」並不只是教你如何當主管,而是讓公司內每個人都能換位理解每個主管階級的角色定位,透過角色對換模擬的過程,理解公司每個職階所背負不同的責任與工作壓力。藉此互相理解,讓垂直的交流更加流暢無阻礙。

「行銷能力」也不是只有針對行銷人員,而是讓整個團隊都具備行銷的Sense。真正有行銷觀念的老闆不會讓整間公司只有行銷人員懂行銷,為什麼呢? 我們思考幾個問題喔。客服跟行銷有沒有關係? 那營運跟行銷有沒有關聯? 公關跟行銷更是脫不了勾。

企業內訓的目的之一是要創造「共同語言」,這樣「行銷能力」的教育訓練,可以讓團隊執行項目的時候更加流暢、有效率,甚至創造團隊極大化的產能。

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三、為什麼企業內訓課程大多是聘請外部講師,很少是內部人員來做講師?

我自己個人大部分時間是在外面當企業顧問的講師,去教行銷、管理的知識。可是我自己內部體制內的員工,還是都請外部老師才做企業內訓。

至於為什麼呢? 其實到底很簡單,很多時候老闆講的話、主管講的話,雖然正確但員工不一定想聽,所以如果這時候有一個跟老闆理念相近的講師來讓員工理解說「原來老闆的概念跟外面專業的人士是差不多的」。

透過這樣安排不只提升員工對老闆信任度的,或是像有時候,老闆在要求員工的時候感覺會很像在嘮叨,沒有達到修正的效果,所以需要請一個外部講師來幫忙老闆凝聚共識。

最重要的一點好處是,透過外部講師同時對所有人講一樣的話,幫助培養團隊的共識、培養團隊共同語言。很多企業組織在訓練後,因為共同語言、共同話題,讓團隊能提升、減少溝通成本,這個才是企業做內訓,想要追求的東西。

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四、企業內訓課程規劃邏輯,從管理的角度思考人才培育重點 

過去幫許多公司做管理顧問的時候,很多老闆會依據時下流行的趨勢而決定每年的企業內訓課程,例如今年就很多公司選擇短影音的製作、AI趨勢作為企業內訓課程。但我們在規劃企業內訓的邏輯,應該是依照組織架構、團隊需求為基準,再來才是編列的預算。

(一) 組織架構不同階級需要不同訓練

比如像是中階主管,可能需要基礎行銷能力、管理能力、報表製作的能力,這樣依據職位所需去規劃,這樣也會讓這些主管們感受到自己是公司重點培育的人選,除了提升他們的能力去帶動部門產能之外,一方面也是提升他們對公司的責任心。

(二) 從組織現況判斷是否有團隊需求

現在台灣有很多的新創公司,通常新創的員工共事時間不長,大多是來自各方各種產業的人。這種情況就要觀察團隊內部、跨部門之間構通的狀況,去判斷是否需要有凝聚團隊或是跨部門溝通的課程。

(三) 預算不足該如何取捨

預算有限的狀況下,我會建議從生產力最高的部門開始去做規劃,就像在玩遊戲會從最重要的技能開始點一樣,後續再慢慢將其他輔助部門的能力建立起來。

過去輔導企業很常遇到一種情況,明明是很特定部門的課程,卻強讓所有部門一起上課,這樣會造成時間浪費、員工對管理層決策質疑。所以,先盤點內部問題、組織架構、預算考量,再去做規劃。

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五、企業訓練不是社會責任,企業成長是最高宗旨。 

回頭來說,我並不認為企業內訓是一種社會責任,基本上訓練還是為了提升公司營運、營利。

遇過有些老闆會認為,員工會流動,我為員工做教育訓練如果他離開了不是就白費心思跟預算了嗎? 關於這個問題我先講結論:「教育訓練不只是職能提升,也是公司文化的推進傳承。」

假設我今天有一個五人的客服團隊,為他們規劃客戶經營、服務的課程後,這五人的經驗與學習結合出專屬這個企業的客服模型,包含守則、流程、模式、與客戶對話的規範、如何培養關係的經驗集合。那就算一個人離職,新人進來的同時他也會傳承這些知識,因此訓練成果是不會因為員工離職而消失的。

換個角度來看,如果一直抱持著員工會走,所以我不訓練他、不教他,這樣只會形成惡性循換。不培訓換來低效能、低產值,連帶公司營運就是變爛,因此我們應該要抱持著更大的格局去看這件事情。

有些時候的作法會是,以簽約年限換取培訓機會,但這需要看這些內訓的含金量,通常會簽約的都是中階、高階主管的訓練課程。

這也像是會員經營的概念,把員工比喻成會員,那高階主管就是VIP會員,他能帶來更多的產值與影響力,那供應給他的訓練價值就會更高,也會希望他能待在公司更長久的時間。

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六、選人只用即戰力,不就不需要再花心力做企業內訓課程規劃了嗎?

過去我在教授多家品牌進行企業內訓的時候,老闆常常會跟我提及,以及他們也都不重視企業內訓,是後來意識到,為什麼自家的員工能力好像越來越差,而十幾年的企業輔導經驗也驗證了,輕忽企業內訓的規劃將會為企業帶來衰敗,很多老闆認為招募的人進來就是即戰力,代表我不需要額外培訓,員工就應該要不斷為公司創造更多產值。

但是,數位時代的變化如此之快,什麼叫做即戰力? 如果一直採用這種思維,人才很快就不堪用了。因為員工不一定有資源一直為自己更新版本,就算會自我進修的員工,一堂管理學的課程可能動輒十幾萬元,而最有可能升主管的資深專員薪水也不過 4 – 5萬元,很難負擔的起高階課程。

所以我認為,不論這個員工進來是怎樣的資歷,都應該把他們當成白紙去重新接受公司的教育訓練、企業內訓,才能提升他們的產值和效能,並能更有效的與企業文化接軌同時帶來正向影響。

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七、想規劃有效的企業內訓課程嗎?!建議從管理和行銷策略2大類別著手。

企業常會因為處理不好管理的問題,而導致內耗的情況發生,因此做好管理的訓練以及績效指標的思維,都會給予企業有很大程度的提升,我在業界也上過非常多管理老師的課程,推薦大家如果有需要人力管理的企業內訓課程的話,我會大力推薦吳桂龍老師的課程,吳桂龍老師對於組織管理、人才的職涯這方面非常有經驗,教學的方式也很吸引人,上過課程的員工幾乎都可以吸收得非常好。

行銷策略的部分,我們很擅長從基本的觀念、結合我在數位行銷多年的經驗,讓整個行銷團隊建立起共同的認知與能力。社群、影音、廣告、公關,將這些串聯起來,讓每一個團隊夥伴都知道該如何結合不同渠道去做行銷。

同時也有針對適合主管階級的管理課程,這方面的課程就比較少見,像我在規劃這種課程主要是依據過去企業顧問的經驗,發現主管最需要的三大能力:品牌預算配置、會員經營、企業績效管理與人力組織優化。

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作者 - 翁小五

善於解決問題的S級玩家,現擁有3間品牌公司,同時也是15家公司的品牌顧問,擁有多種產業的企業管理顧問經驗,成功幫助多個企業提升營業額,協助企業進行數位轉型的蛻變!

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